en
Una promessa fatta dall'azienda ai suoi candidati: la Employer Value Proposition rimane ancora più rilevante oggi che mai. Tímea Mozgirs, International Business Development Manager di Blue Colibri, ha partecipato alla conferenza Magnetico 2022 di Business Mark a Bucarest per parlare di EVP e digitalizzazione.
Cosa definisce il magnetismo di un employer brand? Quali sono i "tratti caratteriali" di un'azienda che la pongono in cima alla lista delle preferenze dei potenziali dipendenti? Perché le persone apprezzano i loro datori di lavoro e cosa fa guadagnare loro fedeltà? Come cambiano questi aspetti? Cosa è importante oggi e cosa lo sarà in futuro? Come ci prepariamo alle nuove generazioni di dipendenti? Come attirare e trattenere i talenti? Quali processi si nascondono dietro il concetto di "mindset matchmaking"?
All'evento Magnetico 2022 si è discusso di employer branding, fidelizzazione dei dipendenti e processi HR significativi. Blue ColibriTímea Mozgirs ha parlato di Employer Value Proposition, la cui presentazione può essere visualizzata qui in inglese:
Dopo l'evento, Business Mark ha contattato Tímea per discutere alcune domande sulla sua presentazione, sulla digitalizzazione e sull'employer branding.
Ciao, Tímea. È un piacere parlare di nuovo con te, soprattutto perché siamo stati molto felici di averti come relatore alla conferenza "Magnetico Bucarest" dell'anno scorso! Nella sua presentazione, ha parlato della necessità che l'azienda presti maggiore attenzione all'EVP. Può dirci cosa rappresenta l'EVP e perché è ancora rilevante nel 2023?
Consideratela una promessa fatta dall'azienda al candidato. La Employer Value Proposition rappresenta ciò che la vostra azienda e la vostra cultura possono offrire ai dipendenti in cambio del loro talento, delle loro competenze e della loro esperienza.
Poiché i lavoratori diventano sempre più selettivi nel loro impiego e più consapevoli delle loro scelte in materia di lavoro, nel 2023 l'EVP rimane ancora più rilevante di prima.
Le offerte di lavoro sono sempre più numerose, ma i candidati qualificati sono sempre meno. Dovete differenziarvi dalla concorrenza facendo un'offerta che sia interessante sia per il potenziale dipendente che per gli attuali membri del team e che sia essenzialmente adatta al vostro futuro.
Alcune persone hanno paura dell'automazione e della trasformazione digitale, pensando di poter essere sostituite dai bot. Che cosa possono fare le organizzazioni per far capire alle persone che la tecnologia è qui per semplificare le loro vite e che in realtà potrebbe aiutarle a diventare più creative, liberandosi dei compiti ripetitivi?
In effetti, una delle sfide più grandi nel 2023 non sarà solo la contrazione del pool di talenti, ma anche la carenza di lavoratori con le competenze digitali adeguate. Per implementare al meglio le proprie strategie di digitalizzazione, le aziende devono formare il proprio personale sulle competenze necessarie. La ricerca suggerisce che se il datore di lavoro fornisse una formazione, il 94% dei lavoratori resterebbe in azienda più a lungo e il 70% dei lavoratori prenderebbe in considerazione l'idea di lasciare la propria posizione attuale per una che lo faccia.
Le organizzazioni devono sviluppare e formare costantemente le persone per renderle consapevoli dei vantaggi di queste nuove tecnologie. Se il compito attuale può essere risolto con soluzioni digitali, dovranno spostare la loro attenzione e prepararsi al cambiamento.
Per sostenere questa mentalità, un'organizzazione deve promuovere una cultura dell'apprendimento continuo, che si tratti di acquisire nuove competenze o di imparare a utilizzare le nuove tecnologie.
Per raggiungere questo obiettivo, è fondamentale mantenere aperte le linee di comunicazione in modo che tutti siano consapevoli dei cambiamenti imminenti, del loro significato e di come il loro feedback possa plasmare il futuro dell'organizzazione.
Può dirci qualcosa di più sull'app Blue Colibri ?
L'appBlue Colibri è una piattaforma per i dipendenti che fornisce soluzioni digitali per la comunicazione interna, l'amministrazione, la formazione e il coinvolgimento, rendendo più semplice che mai trasmettere il messaggio a tutto il team. L'obiettivo principale è quello di centralizzare tutti questi strumenti e risorse su un'unica piattaforma, invece di dover fare affidamento su più canali, e di rendere i processi quotidiani automatizzati e più accessibili. L'applicazione è accessibile da qualsiasi browser web o dispositivo mobile senza account di posta elettronica aziendale, il che significa che anche chi non lavora alla scrivania può essere raggiunto istantaneamente e coinvolto meglio nella cultura aziendale.
Il team di Blue Colibri vanta oltre 15 anni di esperienza nel settore delle risorse umane e offre non solo un'applicazione, ma anche consulenza professionale, supporto e nuove funzionalità in base alle esigenze dei nostri partner e alle richieste del settore HR.
Nella sua presentazione a "Magnetico" ha detto che alcune organizzazioni utilizzano podcast o influencer aziendali per fare formazione digitale. Cosa possiamo fare con i lavoratori dei nostri team che non hanno molta familiarità con la tecnologia? Come possiamo ridurre il divario tra queste persone e i millennial e la generazione Z, che sono nativi digitali?
Il mio consiglio è di iniziare ad adattare le offerte alle esigenze dei vostri dipendenti e di renderle facilmente accessibili. I lavoratori che non si sentono a proprio agio con la tecnologia come i colleghi più giovani devono avere delle alternative. Producete un unico contenuto, ma modificatene i canali di distribuzione per raggiungere al meglio il vostro target demografico.
Un programma di amicizia può anche colmare il divario quando c'è un buon mix di generazioni. I dipendenti possono aiutarsi a vicenda!
Parlando di divari di età nelle organizzazioni, vorrei parlare anche delle politiche di diversità, equità e inclusione. Come dovrebbe apparire un'organizzazione nel 2023, in modo da creare una cultura che valorizzi l'esperienza dei dipendenti e in cui questi ultimi si sentano non solo finanziariamente, ma anche mentalmente ed emotivamente al sicuro?
Ritengo che sia responsabilità del top management promuovere un ambiente in cui tutti i dipendenti possano sentirsi protetti dalle minacce al loro benessere fisico, mentale ed emotivo.
Una leadership incentrata sulle persone è essenziale, ma lo è anche una cultura aziendale che supporti gli obiettivi strategici.
I leader devono dare il tono di un ambiente di lavoro sicuro, prevedibile e trasparente, mostrando i valori e le azioni che desiderano dai loro dipendenti. Inoltre, i leader devono essere ricettivi alle critiche e ai commenti ed è importante non limitarsi a sollecitare il feedback, ma fornire risposte chiare e concise.
Come in ogni relazione, anche tra dipendenti e datori di lavoro la comunicazione è fondamentale. Oltre alla comunicazione bidirezionale basata sul feedback di cui ho parlato sopra, è importante anche informare i dipendenti su tutto ciò che potrebbe riguardarli in azienda. Quando le cose vanno bene, è importante rassicurare le persone. Quando c'è una sfida, assicuratevi di essere sempre la prima e più affidabile fonte di informazioni.
Abbiamo parlato di come l'organizzazione dovrebbe apparire dall'interno, ma vorremmo anche parlare di come l'organizzazione dovrebbe comunicare i propri valori al mondo esterno. Quanto è importante l'Employer Branding e come possiamo mostrare la nostra autenticità attraverso le piattaforme digitali?
Innanzitutto, ritengo che sia importante chiarire i propri valori e la propria cultura internamente prima di comunicarli all'esterno come parte del proprio employer brand e per dimostrare l'impegno dell'organizzazione verso l'autenticità.
La diagnostica organizzativa fornisce una comprensione di base dello status quo; da qui si definiscono la cultura e i valori desiderati e, utilizzando un'analisi GAP, si persegue il miglioramento continuo. Dopo queste fasi si inizia a lavorare per essere migliori, giorno dopo giorno.
In sintesi, costruire un employer brand non è la prima cosa da fare, ma è comunque importante.
Quando si parla di employer branding, la qualità più importante è l'autenticità.
I valori di un'azienda possono essere espressi al meglio attraverso le procedure, le iniziative e i benefit offerti ai dipendenti. Introducendo una piattaforma digitale, ad esempio, è possibile rendere tutte le informazioni più accessibili e aperte a tutti i lavoratori e garantire una comunicazione bidirezionale.
Nei prossimi anni, la Gen Z rappresenterà la più grande forza lavoro sul mercato. Che cosa cercano le nuove generazioni quando si candidano per un nuovo lavoro e che cosa possiamo fare per tenerle impegnate, soddisfatte e per trattenerle nella nostra organizzazione?
Quando si parla di Gen Z, le soluzioni e i vantaggi superficiali non bastano più per attrarli e trattenerli. È importante capire che, sebbene possano sembrare avere esigenze molto diverse rispetto alle generazioni precedenti, in realtà portano con sé competenze del tutto nuove, essenziali per le crescenti tendenze alla digitalizzazione e per i nuovi modi di vedere le cose. Se avete intenzione di introdurre piattaforme digitali all'interno della vostra organizzazione, la generazione Z può fornire un ottimo supporto alla cultura aziendale.
La generazione Z preferisce sentirsi legata a uno scopo piuttosto che all'ambiente di lavoro.
Per questo motivo è importante che un'azienda abbia obiettivi e valori ben definiti, e non solo a livello interno: prendiamo ad esempio la sostenibilità.
Anche la generazione Z dovrebbe essere coinvolta nel processo decisionale e le sue opinioni dovrebbero essere prese in considerazione.
Poiché l'autonomia è così importante per loro in un lavoro, è saggio continuare a fornire opzioni di programmazione flessibili, come il lavoro ibrido o a distanza, ed evitare la microgestione dei dipendenti in modo che possano prendere l'iniziativa, sentirsi fidati e apprezzati. Anche offrire opportunità di apprendimento e sviluppo professionale è sempre più importante per la generazione Z. La fidelizzazione dei dipendenti è un fattore positivo quando c'è un percorso chiaro davanti a loro, pieno di opportunità di crescita.
Parlando di digitalizzazione, potrebbe dirci quali sono le tendenze che secondo lei faranno la differenza nel 2023?
Credo che tutte le tendenze della trasformazione digitale si avvicineranno a noi come individui nel 2023.
L'analisi dei dati e il processo decisionale basato sui dati saranno una delle tendenze più significative. I responsabili delle risorse umane possono monitorare le prestazioni dei dipendenti, individuare le aree problematiche e avviare iniziative strategiche di formazione con l'aiuto dei dati analitici. Con l'aiuto di questi dati si possono anche prendere decisioni più efficaci ed efficienti in materia di assunzioni e promozioni. Inoltre, con la crescente importanza di XaaS ("anything as a service"), le soluzioni basate sul cloud assumeranno un'importanza sempre maggiore.
Oggi, all'inizio dell'anno 2023, possiamo già vedere il successo e la rilevanza degli strumenti di intelligenza artificiale alle stelle. ChatGTP, ad esempio, ha la base di utenti in più rapida crescita e si prevede che a gennaio avrà superato i 100 milioni di utenti attivi mensili.
Infine, nel 2023 aumenteranno le aspettative nei confronti delle esperienze degli utenti: non sarà più sufficiente fornire semplicemente prodotti o servizi, le aziende dovranno anche fornire un valore significativo ai clienti.
