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Se la sostenibilità e la tutela dell'ambiente non sono solo una questione di responsabilità individuale, sono in genere le diverse comunità che possono dare risultati efficaci e visibili, persino la comunità del luogo di lavoro. Raramente gli interessi dei datori di lavoro e dei dipendenti sono così strettamente allineati, oppure non è così semplice? Discutiamo del rapporto tra sostenibilità e operazioni aziendali con Szabolcs Kovács, CEO di GreenSense e Gábor Lévai, CEO di Green Brands Hungary.
Prima di tutto, presentiamo le vostre aziende per dare ai nostri lettori un'idea più precisa! Sul sito web di GreenSensead esempio, dite di fornire competenze ecologiche di base ai dipendenti e di condurre indagini sui dipendenti per le aziende. Come dite voi stessi, "è per questo che abbiamo sviluppato il programma Greenstorm, che offre ai dipendenti un modo giocoso per imparare la sostenibilità, le cause dell'impatto ambientale sul pianeta e ciò che possono fare al riguardo".
Come si comportano i lavoratori domestici di oggi da questo punto di vista?
Szabolcs Kovács: Un quadro misto. Per fortuna, sempre più persone sono interessate all'argomento. Vengono con preoccupazioni e vogliono soluzioni, ed è quasi una curiosità quando si presentano uno o due negazionisti del clima, ma tra i due vediamo un'ampia gamma di atteggiamenti. Naturalmente, accogliamo con favore questa situazione, che consente il dialogo e l'argomentazione, ma è chiaro che siamo andati oltre e stiamo lavorando per risolvere i nostri problemi.
I dipendenti si offrono volontari per questi corsi di formazione?
Una condizione molto importante è che non sia obbligatorio, perché da quel momento in poi, come quando si legge un libro obbligatorio, si sfogliano le pagine di quel particolare libro in modo completamente diverso. Nel nostro caso, quindi, l'adesione al programma è al 100% una decisione del dipendente.
Ecco perché alcuni negazionisti del clima riescono ancora a entrare in squadra... Si ritrovano in dibattiti accesi o intensi?
Sì, vengono per una sorta di curiosità. Certamente ascoltiamo le loro opinioni, la maggior parte del team ovviamente sorride o esprime il proprio disaccordo, ma siamo soprattutto felici di avere un dialogo, di parlare della questione.
Forse la soluzione meno praticabile per noi è quando le persone sono neutrali sui temi della sostenibilità, oppure ci accolgono con indifferenza, ma
se c'è dialogo, penso che abbiamo un caso vincente.
In termini di lavoratori, vediamo che le donne sono sovrarappresentate nella comunità. Sebbene gli studi abbiano dimostrato che il cambiamento climatico e l'ambiente sono le principali preoccupazioni dei giovani di oggi, le nostre osservazioni mostrano che questo non sempre si riflette nella partecipazione. Ciò significa che persone di tutte le età, anche gli anziani, partecipano attivamente e si informano.
"La certificazione e il marchio Green Brands vengono assegnati a marchi, aziende, prodotti, servizi, alimenti e personalità che danno un contributo significativo alla tutela della natura e dell'ambiente", si legge sul vostro sito webdove si può trovare anche l'intero processo di assegnazione.
Mi sorprende, anche se è comprensibile e logico, che assegnate il premio Green Brands solo per due anni...
Gábor Lévai:...per essere precisi, ogni due anni l'operazione deve essere sottoposta a un nuovo controllo se un'azienda vuole continuare a utilizzare il marchio.
Lavoriamo con un sistema di marchi tedesco-austriaco, che abbiamo in franchising in Ungheria, Repubblica Ceca e Slovacchia. Secondo la nostra esperienza, le aziende che comprendono l'importanza di questo aspetto grazie al loro background di proprietà internazionale, o che iniziano il processo di certificazione come piccole aziende emergenti, tipicamente nazionali, tendono a soddisfare i requisiti altrimenti relativamente severi.
La sfida per noi è che la maggior parte delle persone non capisce nemmeno a cosa serva! Per questo motivo, ora siamo molto più impegnati nella formazione dei professionisti e nell'informazione dei decisori, oltre che nella nostra attività principale.
Cosa dobbiamo sapere della sua formazione?
Oltre a gestire questo programma di audit del marchio, offriamo alle aziende un corso di formazione ibrido di sei mesi per formare i manager della sostenibilità, e troviamo che i risultati siano molto più tangibili e rapidi. Non vogliamo prendere più di 60 studenti per semestre, quindi abbiamo lanciato il nostro quarto corso con 60 studenti. I primi due corsi avevano 30 studenti ciascuno. D'accordo con Szabolcs, direi che anche in questo caso è più probabile che tale formazione sia disponibile per il middle management. Notiamo anche che coloro che partecipano a questo tipo di formazione almeno una volta tendono a essere molto motivati e impegnati. Un programma di formazione della durata di sei mesi richiede un notevole impegno di tempo.
Siamo ottimisti sulla possibilità di cambiare la mentalità dei dipendenti.
Lei ha detto che di solito le aziende superano l'audit. Ci sono stati dei fallimenti in passato?
Sì, ci sono stati. Per questo è fondamentale che l'audit non sia aperto a chiunque voglia partecipare; piuttosto, ci avvaliamo di una giuria di professionisti che opera in modo indipendente in ogni Paese, ed è solo grazie ai loro consigli e alle raccomandazioni dei nostri partner che possiamo anche solo iniziare il processo. Spesso le aziende che ricevono le raccomandazioni più alte da parte di questi esperti sono quelle che sembrano già fare più della media per l'ambiente.
GreenSense segue i dipendenti dopo i programmi, chiedendo loro un feedback?
Szabolcs Kovács: Il nostro programma consiste in una formazione di 90 giorni, suddivisa in tre sessioni di un mese, e poi misuriamo l'impatto tre mesi dopo la formazione sotto forma di questionario.
Per esempio, vi chiediamo cosa vi viene subito in mente quando pensate a GreenStorm e poi vi chiediamo quali sono le pratiche che abbiamo messo in atto durante il tempo trascorso insieme e che vi sono rimaste impresse. Infine, siamo interessati a sapere se da quando avete iniziato a vedere il mondo attraverso una lente più verde avete adottato qualche comportamento ecologico che non abbiamo trattato. Questo ci incoraggia, perché pensiamo che novanta giorni siano un buon lasso di tempo per dare un nuovo sguardo alle cose.
Inoltre, poiché non vogliamo convertire gli amanti della carne al vegetarianesimo dalla domenica al lunedì, ma vogliamo apportare il cambiamento a piccoli passi, abbiamo maggiori possibilità che questi cambiamenti si mantengano, perché è più facile adattarsi. In altre parole, vediamo un ritorno positivo sull'allenamento, e
non viene percepito come un sacrificio dai dipendenti, ma piuttosto come un processo positivo.
Forse non a caso, sospetto che i responsabili della sostenibilità formati da Green Brands possano addirittura collaborare con GreenSense nelle operazioni interne all'azienda...
Gábor Lévai: Sì, cerchiamo di formare i responsabili delle decisioni in modo che, quando si trovano effettivamente in una situazione decisionale, scelgano l'opzione più ecologica e vadano oltre, comprendendo quali sono le aree dell'intero sistema di processi di un'azienda in cui possono intervenire. È uno strumento molto tangibile, che forma la mentalità e che, una volta messo in pratica, aiuta a radicare le abitudini quotidiane, quindi le due cose sono totalmente complementari. Senza escludere il fatto che in GreenSense ci sono anche leader il cui turnaround è fondamentale per il processo di sostenibilità. Ma noi cerchiamo soprattutto di aiutare le aziende a prendere queste decisioni.
Allo stesso tempo, è anche un obiettivo, ed è generalmente considerato tale, che se una percentuale crescente di dipendenti pensa in modo verde e sostenibile, l'azienda ha maggiori probabilità di muoversi in quella direzione. Perché
il dipendente è anche uno stakeholder dell'azienda.
Szabolcs Kovács: Sì, funziona in entrambi i sensi: se il manager ci crede, è più probabile che ordini il servizio perché lo ritiene importante, perché anche i suoi colleghi lo vogliono, perché vedono il mondo in modo più verde.
Detto questo, credo che
un leader responsabile e intelligente oggi non può ignorare un'iniziativa di base,
che sostiene la piantumazione di alberi, recluta colleghi per raccogliere la spazzatura o vuole migliorare la raccolta differenziata. E se un leader dice: "Mi dispiace, non ho tempo per queste cose, lasciate perdere queste sciocchezze", credo che stia perdendo una grande opportunità.
Szabolcs, lei ha offerto un esempio specifico alla Piattaforma Persone di come il tuo programma "Meno carne!" sia stato vinto da un collega che mangiava carne e che, pur non rinunciando del tutto alla carne, ora è praticamente più consapevole di questo cambiamento di stile di vita.
Qual è la vostra esperienza, è possibile incorporare impegni come questo nella vita quotidiana? Ad esempio, queste campagne vengono ripetute, anche a livello di comunità di lavoro?
Promuoviamo sempre la gradualità, qualunque sia la sfida. Lei ha citato il consumo di carne come esempio, ma noi non miriamo a far diventare il personale vegano! Io stesso mangio carne di tanto in tanto, ma mi assicuro che la carne sia di alta qualità.
Per continuare con l'esempio, abbiamo visto che un collega che prima non riusciva a concepire un giorno senza mangiare carne a ogni pasto ha ridotto il suo consumo di carne del 14% semplicemente impegnandosi a non mangiare carne per almeno un giorno alla settimana, il che è un grande risultato.
Per quanto riguarda l'azienda in questione, il cui dipendente era presente all'evento, ancora oggi ha giornate senza carne.
Credo che queste siano le abitudini che, oltre a fare bene all'ambiente, hanno un effetto di costruzione della comunità all'interno dell'azienda.
Per noi questo è altrettanto fondamentale, in modo che le comunità e le squadre che sono state scosse dal COVID possano ricostruire i loro legami, sia attraverso un approccio spensierato come il nostro, sia grazie alle esperienze condivise che avranno avuto come risultato della partecipazione al nostro programma.
Abbiamo recentemente parlato con Péter Oszkó sul rapporto tra ESG e valore aziendale. State assistendo a un cambiamento in questo senso, potrebbe davvero diventare sempre più importante per le aziende nazionali?
Gábor Lévai: L'ESG è stato originariamente sviluppato come strumento di gestione del rischio per gli investitori e i finanziatori, esaminando i rischi che i processi sociali e ambientali possono comportare per le operazioni di un'azienda. In questo senso, se si guarda al sistema dall'alto verso il basso, si tratta di una sorta di vincolo dall'alto verso il basso, dalle grandi aziende a quelle più piccole, e lo stesso vale per i sistemi dei fornitori.
In Germania, tra l'altro, sono stati formulati requisiti molto più severi per le grandi aziende e i loro fornitori, mentre circa il 20% dell'industria ungherese è in qualche modo legato all'industria tedesca, quindi questo processo arriverà anche da noi. Non vedo nessuna PMI in Ungheria che oggi inizi a impegnarsi in ambito ESG, a meno che il manager non abbia un qualche tipo di impegno personale in questa direzione.
Il motivo per cui lo chiedo è che se c'è una pressione dall'alto, ci può essere anche una pressione dal basso per un cambiamento...
Kovács Szabolcs: Ci sono pressioni normative, come ha detto Gábor, ma il personale può svolgere un ruolo importante nel garantire che la gestione non si limiti a fare il minimo indispensabile, ma possa svolgere un ruolo maggiore nella protezione del nostro microambiente e dell'ambiente in generale.
Siamo un po' più pragmatici al riguardo, perché anche se per la direzione di un'azienda è importante commissionare un programma GreenStorm solo dal punto di vista delle pubbliche relazioni, per pubblicarlo sui social media e apparire così un po' più ecologici, noi lo vediamo come un'opportunità per raggiungere 40 o 100 o addirittura 500 persone e dare un esempio di idee e azioni di sostenibilità. Qualunque sia la motivazione che spinge la direzione di un'azienda a commissionare un servizio come questo, lo considero un fatto positivo per il pianeta, perché sempre più persone vedono la giusta direzione.
Quindi, dal punto di vista dei lavoratori, non c'è greenwashing, ma solo opportunità che possono ancora sfondare i muri...
Szabolcs Kovács: Sì, credo di sì.
Gábor Lévai: Non sono d'accordo, perché penso che ci possa essere un processo di greenwashing nei confronti dei dipendenti. Ho visto diversi sforzi di comunicazione aziendale che spendono più per la comunicazione stessa che per l'attività vera e propria.
Szabolcs Kovács: Nella nostra formazione abbiamo un sondaggio anonimo tra i dipendenti, in cui chiediamo, tra le altre cose, se c'è una differenza tra la comunicazione del datore di lavoro verso l'esterno e i reali processi interni. Abbiamo riscontrato più volte che esiste un divario tra ciò che il collega vede internamente e ciò che l'azienda comunica all'esterno. Da questo materiale produciamo una sintesi che viene consegnata alla direzione dell'azienda, che è libera di utilizzarla. Confidiamo che lo vedano come un'opportunità di miglioramento, non come una sensazione negativa.
La mia opinione è che si tratta di una visione onesta e preziosa da parte di persone che conoscono meglio l'azienda e che può essere una motivazione per un cambiamento.
Cosa ne pensate di come un progetto di sostenibilità interno possa essere organicamente collegato alla cultura aziendale o addirittura all'employer branding?
Qual è la sua esperienza?
Szabolcs Kovács: Le faccio un esempio tratto dal mio precedente lavoro: Lavoravo ancora a Mastercard e, proprio all'inizio di Covid, il nostro direttore ci disse che non sarebbe durato poche settimane, ma molti mesi. Ci ha chiesto di iniziare a esplorare le aree che ci interessavano davvero, il che ha portato alla creazione di un team per l'educazione, un team per i dati, un team per la cultura e un team verde, di cui ero a capo in quel momento. Questi partenariati di base sono in corso da allora, con colleghi molto entusiasti.
In seguito me ne sono andato perché volevo fare di più in questo settore, non come hobby ma a tempo pieno. Quindi penso che se si ha un argomento che interessa veramente alle persone o che le entusiasma da investire anche il loro tempo libero, si può liberare un'enorme energia.
È quindi importante sostenere queste iniziative con denaro e tempo, con parole di incoraggiamento. Vedo sempre più aziende che hanno comunità verdi, che possono costruire il marchio aziendale, ma soprattutto possono rafforzare la coesione, costruire comunità e quindi aiutare a trattenere il personale.
Non si tratta necessariamente del marchio, ma del fatto che si tratta di un posto di lavoro divertente grazie ai suoi programmi interessanti; già solo questo, a mio parere, ne vale la pena.
Gábor Lévai: Credo che le scelte di valore stiano diventando sempre più importanti nella ricerca di un lavoro e, dato che il futuro diventa sempre più minaccioso, diventa sempre più importante per noi stessi e per i nostri figli preservare il più possibile il nostro ambiente naturale così com'è. In questo contesto, la vedo più come una questione di credibilità, di come un'azienda nel proprio settore, oltre al proprio core business, affronta la sostenibilità, l'aspetto ambientale e sociale, perché le due cose sono interconnesse. È importante anche la libertà e le risorse che i dipendenti hanno per fare ciò che vogliono per raggiungere questi obiettivi.
Ammetto che nel primo caso abbiamo davvero bisogno di un cambiamento di modello, quindi dobbiamo essere in grado di intervenire a livello di modello di business, che si tratti, ad esempio, di un'industria del cemento o dell'aviazione, dell'agricoltura, che è un investimento molto serio. Tuttavia, è anche fondamentale chiedersi se tutto questo sia allineato con ciò che i dipendenti percepiscono e con ciò che hanno la possibilità di cambiare a piccoli passi, perché questa sarà la proposta di valore dell'azienda e potrà essere collegata ad essa o rifiutata. In questo senso, ritengo che la questione del branding sia assolutamente importante, ma non nel senso di occuparsi solo di un lato della questione, bensì di entrambi.
Lei ha detto che si possono dare risorse e opportunità ai manager e ai dipendenti per gestire attività e progetti, per mantenerli all'interno di un quadro. Tuttavia, mi sembra che questo si possa ottenere soprattutto a livello di grandi aziende. Ho davanti a me un manager e proprietario di PMI che si trova nel bel mezzo di una crisi economica e che dice: "Certo, sono d'accordo con questi obiettivi, ma devo pensare alle risorse umane e ad altri costi. Quale messaggio possiamo inviare loro per iniziare a percorrere questa strada?
Szabolcs Kovács: In riferimento all'amministratore delegato ansioso, diversi studi hanno dimostrato che l'ansia da cambiamento climatico è un problema di salute pubblica, forse al terzo posto dopo le malattie cardiovascolari e l'ictus. E sottolineiamo che chi è "ansioso per il clima" non può sfruttare le capacità della sua forza lavoro perché la sua mente è in fibrillazione e può perdere facilmente produttività.
Quindi, se non avete mai avuto risposte o opportunità di azione all'interno dell'azienda, forse un programma come questo vi aiuterà. Stare seduti in poltrona a deprimersi per l'imminente fine del mondo è probabilmente la cosa peggiore che possa accadere, perché non agiamo. L'azione scatena o aiuta a superare l'ansia per il problema, e quando agiamo di solito facciamo del bene, piantiamo un albero, costruiamo una comunità, rendiamo più verde la nostra casa, raccogliamo la spazzatura per strada, piantiamo piante...
... o non usiamo le nostre auto così tanto.
Ci sono mille cose che possiamo fare, ma senza dubbio la peggiore è stare seduti a casa e sentirsi in ansia.
GáborLévai: Attualmente siamo in contatto con circa 200 studenti in questo corso di sei mesi, il 40% dei quali proviene da grandi aziende, il 30% da piccole e medie imprese e il 30% da privati, che hanno cambiato carriera. Per esempio, ci sono anche persone che vogliono andare in questa direzione, quindi da questo punto di vista è di moderato interesse se lavorano per una grande azienda o per una piccola azienda.
D'altra parte, se parliamo di cambiamento, ci sono due aspetti da considerare. Uno è che il cambiamento deve avvenire a livello individuale, organizzativo e istituzionale, quindi bisogna lavorare a tutti e tre i livelli.
Il cambiamento inizia con l'ottenimento di alcune informazioni, che vengono incorporate nella conoscenza, che poi diventa un'abilità e quindi si trasforma in un cambiamento nel comportamento.
Entrambi ci occupiamo di trasferimento di conoscenze e informazioni, che possono contribuire al cambiamento dei comportamenti e avere un impatto a livello di individui e organizzazioni. Penso che sia essenziale impegnarsi con i singoli individui in un ambiente aziendale e in qualche modo restituirli all'azienda. E non credo che dipenda dalle dimensioni dell'organizzazione, per cui una PMI di 30 persone potrebbe anche decidere di cambiare il proprio modello e trasformare le proprie attività sulla base di questo.
Allora ascoltate: niente preoccupazioni, solo azioni!
Szabolcs Kovács: Il benessere sta diventando sempre più popolare in Ungheria, e per fare solo qualche esempio banale: poltrone per massaggi, biliardini, o uscite organizzate per la comunità. Queste iniziative creano gruppi di lavoro, educano a una buona causa e aiutano a introdurre buone abitudini.
Gábor Lévai: Se la si guarda in questo modo, entrambi stiamo lavorando per ridurre l'ansia, solo con mezzi diversi, ma l'azione e il cambiamento sono ancora i più importanti!
